Q1：劳动争议和劳动合同纠纷有何区别
劳动纠纷与劳动争议是一样的，没有区别，都是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
Q2：竟业限制协议解除或终止劳动合同劳动争议处理程序是怎样的？
(一)用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。
(二)竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。 双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。
用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。
Q3：企业与职工没有签订劳动合同发生劳动争议怎么处理？
《中华人民共和国劳动法》明确要求“建立劳动关系应当签订劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式签订”。但在实践中，仍有不少企业与其职工建立劳动关系时，没有签订书面合同，这种情况一般被称为“事实劳动关系”。
从劳动法原理上分析，劳动争议应否受理，是以争议双《中华人民共和国劳动法》明确要求“建立劳动关系应当签订劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式签订”。 但在实践中，仍有不少企业与其职工建立劳动关系时，没有签订书面合同，这种情况一般被称为“事实劳动关系”。
从劳动法原理上分析，劳动争议应否受理，是以争议双方是否存在劳动关系，其争议是否属于劳动争议范围来确定，而不是以这种关系是否合乎法定形式来确定的。事实劳动关系尽管存在建立形式上的缺陷，但仍然是劳动关系，属于劳动法的调整范围。
因此，事实劳动关系双方当事人发生劳动争议，可以向劳动争议处理机构申诉，有关机构应予受理。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合《企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。
原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发〔1994〕96号）规定，在处理这类争议时，首先应督促双方当事人依法签订、续订或终止劳动合同。同时，要根据具体情况分清双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。
在此基础上，劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处理。 。
Q4：劳动争议处理机构应否受理劳动合同的解除争议？
本案例属于企业与职工因履行劳动合同发生的争议。根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因履行劳动合同发生的争议属于劳动争议。可见， 企业与职工之间因劳动合同发生的争议属于劳动争议，当事人因劳动合同纠 纷向劳动争议仲裁委员会提出申诉时，劳动争议仲裁委员会应予受理。
本案中，这4名员工认为公司不能调动自己的工作，应按双方签订的劳 动合同履行，而公司则认为公司经营状况已发生变化，员工应为公司利益着 想，服从公司的安排。双方就劳动合同的解除问题发生了争议，这种争议 属于劳动争议，劳动争议处理机构应该受理。
